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在績效管理方案的制定中，績效管理要公平公正的原則經常被提及。公平公正是績效管理的倫理總要求，如何實現(xiàn)公平公正，需要有更加具體的要求做保障。審視績效方案的倫理性也就成了把握績效方案正確方向的關鍵。筆者在過去的醫(yī)院運營管理中，對于績效管理的倫理是基于以下...
當今醫(yī)院管理中的文化缺失，已成為制約醫(yī)院管理的重要問題。醫(yī)院人文管理指的是，堅持以人為本，以人為主體進行管理活動。醫(yī)院內涵發(fā)展的關鍵是醫(yī)療技術與人文關懷的有機統(tǒng)一，人文精神是醫(yī)院發(fā)展的隱形翅膀。醫(yī)學是科學與人文緊密結合的知識體系與實踐活動。醫(yī)學應是最...
醫(yī)院績效管理中最常見的幾個問題無非就是：調動積極性、分配、考核。但是這三個問題是影響著整個績效管理的關鍵問題，其中任何一個做不好，整個績效管理就是失敗的?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理中最難的一個版塊，醫(yī)院的績效管理尤其難。因為醫(yī)院的組織架構復雜，科室多，人...
重點學科一般是指高?；驅W術性科研機構，將有限的資源用于某些學科，以實現(xiàn)人才和技術上的突破，在激烈的競爭中占領?？平ㄔO與發(fā)展的一席之地。在醫(yī)院管理中，重點學科建設意義重大！面對外部競爭壓力的不斷增大，想要在諾大的醫(yī)療市場中獲得患者的口碑和信任，就要建設...
每個人的職業(yè)生涯都是一步一步慢慢的往上走，持續(xù)的工作換來的是職位的晉升。越來越多的人都成為了管理者，可一旦進入管理崗位，工作內容和性質都會發(fā)生本質變化。很多工作者從基層變成中層管理者時，他們的管理能力可能只基于簡單的經驗，他們并不知道管理是什么？怎么...
最近某自媒體發(fā)布一篇文章，談論醫(yī)保對醫(yī)院經營的弊端，并認為醫(yī)保是唐僧肉，容易讓醫(yī)院變壞，也有的覺得醫(yī)保是個雙刃劍，做醫(yī)保也不好。筆者做醫(yī)院職業(yè)院長的10多年間，曾經運營過某直轄市的第一家新農合直報試點，也做過企業(yè)醫(yī)院醫(yī)保交地方后的醫(yī)保項目管理輔導，運...
作分析應用在醫(yī)院管理中，不僅可以方便醫(yī)院就可以根據(jù)該崗位上員工的實際情況來開展有關的管理發(fā)展與培訓，也可以讓醫(yī)院的員工了解自己所從事的崗位的工作性質，明確該崗位的職責和權利分別是什么，以便更好的開展工作。由于人力資源管理在中國發(fā)展并不成熟，完成工作分...
薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經濟收入、有形服務和福利。薪酬的實質是一種公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。而在當下，我國的薪酬體系還不夠完善，顯失公平，行業(yè)之間、地域之間、上下級之間均存在著嚴重的不合理，...
績效管理從來就是服從于目標管理的，一個醫(yī)院的績效考核指標就可以洞悉其管理者的目的與動機?！蛾P于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》（國辦發(fā)〔2019〕4號）提出了合理用藥的考核指標，這是醫(yī)院績效考核的顯著進步。醫(yī)院合理用藥指標考核事關患者權益、醫(yī)院資...
如果把一家醫(yī)院比喻成一個軍團是，院長是總司令，科室主任就是每個連的連長，既要“作戰(zhàn)”前線又是要管理下屬。一個好的科室主任就是醫(yī)院院長管理醫(yī)院的有力助手。一般業(yè)務能力精湛的醫(yī)生通常會被任命為科主任。成為科主任之后，他們與院長的目標又時常不一致。科主任更...
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