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院長們的管理水平和管理悟性有高有低，醫(yī)院經營環(huán)境千差萬別。在面對醫(yī)院是管理制度，面對新的醫(yī)患關系、市場競爭壓力、資金需求、以及內部考核、激勵、業(yè)務提升、醫(yī)院發(fā)展、團隊打造、文化建設等課題，有些院長游刃有余，有些院長則忙得天昏地暗。有什么辦法能讓院長們...
大部分醫(yī)院管理者都會對醫(yī)護人員的工作不滿而感到苦惱，也總有很多管理者抱怨自己的醫(yī)院團隊執(zhí)行能力不強，很多醫(yī)護人員次上手時總容易出錯，總是需要多個人手幫忙來指導他們要做什么和不做什么，甚至還可能涉及到醫(yī)患關系問題，繼而非得管理者出門才得以解決。這確實是...
1、忌優(yōu)柔寡斷優(yōu)柔寡斷的醫(yī)院管理者，會導致兩個致命的結果。一是決策慢，把握不住機會。二是開人難，醫(yī)院文化出問題。決策慢是現在醫(yī)院快速死亡的重要原因之一，這是時代特點所決定的，不必贅敘。開人難需要強調一下，在醫(yī)院起步階段，引進人才是關鍵，等醫(yī)院發(fā)展到一...
醫(yī)院績效管理一直以來都是醫(yī)院管理的重點，因為有時候，績效設置或者管理得好，對于員工管理來說，有著很大的作用。但是，醫(yī)院的績效管理需注意以下問題：1、不要以為績效管理就是多獎勵在歐美等許多國家，醫(yī)院績效管理都是以罰為主。在這些醫(yī)療體系中，雖很少扣獎金，...
人的一生中只有三件事：學習、思考和實踐。在學習中思考，并把思考付諸實踐，再從實踐中學習，形成一個閉環(huán)，不斷改進。只要把這三件事做好了，想失敗都難。管理醫(yī)院也是同樣的道理。醫(yī)院管理者要積累自己的經驗并付諸實踐，再從實踐中學習，再實踐，形成了自己的一套管...
其實，醫(yī)院管理內部的組織設計主要是研究如何合理設計醫(yī)院內部組織架構、確定組織內部各部門之間關系與合作模式。其本質的要求是精簡、統(tǒng)一和高效，一般要遵循這幾大原則：1、拔高原則在為醫(yī)院進行組織結構的重新設計時，必須遵循拔高原則，即整體設計應緊扣企業(yè)的發(fā)展...
大多數人心中，都有一條“大黑狗”，它來自于高節(jié)奏的生活壓力，來自外界的輿論抨擊，來自內心深處的自我否定和過度自卑......有的人沒經歷過抑郁癥，但是會去理解與包容，有的人沒經歷過卻說抑郁癥是矯情，是無病呻吟，是太閑了，是想多了......為了避嫌，...
醫(yī)院和業(yè)務體系需要的是績效管理，而非績效考核。單純從績效考核去解決目前面臨的問題，無益于井底之蛙開展自救?？冃Э己耸轻t(yī)院績效管理的重要環(huán)節(jié)，但不是全部。事實上，績效考核是績效管理中的監(jiān)控系統(tǒng)，從指標和數據的層面去幫助醫(yī)院、主管和員工了解工作的完成情況...
沒有良好的醫(yī)療質量，醫(yī)院的發(fā)展和生存就沒有基礎，良好的醫(yī)療質量管理的核心在于人才和醫(yī)院設備等基礎設施的建設，特別是近年來，在我國深化對"精密醫(yī)療"認識的背景下，醫(yī)療設備、醫(yī)院硬件條件等基礎設施因素在制約醫(yī)療質量和醫(yī)院發(fā)展中發(fā)揮了非...
醫(yī)院文化是醫(yī)院整體形象和素質的綜合體現，它在很大程度上反映了醫(yī)院的文化理念和服務內涵，從根本上折射了醫(yī)院的價值觀和服務宗旨。醫(yī)院文化建設是醫(yī)院的軟實力，是醫(yī)院和諧健康發(fā)展的內在推動力，也是凝聚醫(yī)院職工精神新的力量。醫(yī)院文化建設的現狀1醫(yī)院對文化建設的...
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