醫(yī)療人才，是醫(yī)院發(fā)展的核心。隨著各項醫(yī)改政策的落地，如多點執(zhí)業(yè)的推行、民營醫(yī)療的崛起，這讓醫(yī)生在任職方面就擁有更多的選擇機(jī)會了。因人而用，有人才有材，人都是有發(fā)揮潛質(zhì)的。古人云：攻心為上。

一個人來到民營醫(yī)療企業(yè)，管理者就要好好培養(yǎng)他，讓他們真正跟企業(yè)同呼吸共命運，形成整體，有企業(yè)榮譽(yù)感，不輕言放棄。不斷培養(yǎng)，規(guī)劃職業(yè)晉升，誰又愿意離開呢？這就要求人力資源部門擔(dān)當(dāng)起來，招人不是主要工作，打造企業(yè)文化，穩(wěn)定各部門各崗位的人，才工作的重點。招人換人是民營醫(yī)療最大的成本浪費。在一家民營醫(yī)院能呆三年或者五年的員工有多少？能呆十年的員工又有多少？管理者要從這里面進(jìn)化思想，在穩(wěn)定上下功夫。

依道恒淺見，面對當(dāng)前醫(yī)院人才流失，如下幾點應(yīng)當(dāng)引起醫(yī)院管理者們的共同重視。

1.應(yīng)該有時不我待的緊迫感

對于有事業(yè)心、擔(dān)當(dāng)意識和遠(yuǎn)見的醫(yī)院決策者來說，對人才隊伍建設(shè)工作當(dāng)會一直念念在茲。但也有的醫(yī)院特別是有的大型公立醫(yī)院的決策者，可能至今還陶醉在自身“一大二公”的優(yōu)勢和優(yōu)越感之中，這種心態(tài)是十分有害的。

隨著非公立醫(yī)院的蓬勃發(fā)展、醫(yī)生集團(tuán)的強(qiáng)勢崛起、“互聯(lián)網(wǎng)加醫(yī)療”政策所帶來的醫(yī)生執(zhí)業(yè)條件的日益便利化等諸多因素的形成，一些過去看來極具誘惑力的公立醫(yī)院之“香餑餑”的“香氣”正在逐漸煙消云散。

2.應(yīng)該著力防止做“為淵驅(qū)魚”和“為叢驅(qū)雀”的傻事

在某些地方，因醫(yī)療資源供需矛盾的突出和醫(yī)患關(guān)系的緊張，從主管部門到醫(yī)院，都有意無意地將矛盾和壓力轉(zhuǎn)嫁到醫(yī)務(wù)人員頭上。其具體表現(xiàn)是今天出臺一個“規(guī)定”，明天頒布一個“要求”，這些文件的核心內(nèi)容就是“說不”，就是要求醫(yī)生不得這樣做不能那樣干，上級主管部門也好，醫(yī)院的決策和管理團(tuán)隊也好，用建章立制的方式來增強(qiáng)對醫(yī)生醫(yī)療行為的正當(dāng)約束當(dāng)然無可厚非，但“說不”遠(yuǎn)非包醫(yī)百病的靈丹妙藥。

從人才引進(jìn)和管理角度來看，如果醫(yī)學(xué)人才被當(dāng)做被驅(qū)趕的羊群，頭上時時有鞭影在飛舞，是不是會令他們心生缺乏起碼人性關(guān)懷和職業(yè)尊嚴(yán)的厭惡感與恐懼感，必欲遠(yuǎn)走高飛而后快？由此來看，如果把管理功能的主要著力點置于層層加碼地為醫(yī)生的行為設(shè)立禁區(qū)、劃定紅線之上，是不是在客觀上起到將優(yōu)秀人才拱手讓人的作用？

3.應(yīng)該通過深化改革來打好引才和用才之戰(zhàn)

中國的醫(yī)院管理隊伍是一支“價廉物美”的優(yōu)秀管理隊伍。在他們身上，既承載了中國優(yōu)秀知識分子“修齊治平”的節(jié)操和情懷，又能夠以開放的心態(tài)，主動吸收和消化現(xiàn)代國際醫(yī)院管理的優(yōu)秀成果，因此從改革開放以來，許多醫(yī)院就在人才引進(jìn)、管理和使用方面積累了豐富的經(jīng)驗，形成了一系列組合拳，比如用事業(yè)引才留才、用待遇引才留才、用感情引才留才、用機(jī)制和文化引才留才等等，所有這些，都極具應(yīng)用價值。

古人云“春江水暖鴨先知”，醫(yī)學(xué)人才尤其是高端醫(yī)學(xué)人才這一群體，對醫(yī)院的管理體制和運行機(jī)制的敏感度本來就高于其他群體，且將會越來越高。這一切，源于他們的事業(yè)心之強(qiáng)烈和對生命質(zhì)量要求之高，同時也源于其職業(yè)選擇的自由度越來越高。從這個角度來看，在如何面對自身改革問題上，醫(yī)院既無法回避患者需求的正面壓力，也無法回避來自院內(nèi)包括高端人才在內(nèi)的醫(yī)務(wù)人員的改革訴求之壓力。

面對現(xiàn)階段這種情況，道恒提供以下幾個小策略供各種參考：

1.以人為本,不拘一格選用人才

何世無奇才,遺之在草澤"。在用人問題上,許多醫(yī)院的條條框框太多,看文憑、論資歷、不重視能力和貢獻(xiàn),挫傷了員工的積極性。一些決策者常高喊"尊重人才"的口號,其實不過是"好龍"的"葉公"。

管理者對人才要有發(fā)展的眼光,用積極的態(tài)度,做到人盡其才,揚其所長,避其所短。選人標(biāo)準(zhǔn)要不拘一格,用人方式不應(yīng)墨守成規(guī)。

2.優(yōu)化鼓勵機(jī)制,培養(yǎng)創(chuàng)新精神

醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身情況和市場環(huán)境,確立合理的分配制度,做到公平、公開、公正。任人唯賢。營造鼓勵、支持、幫助人才的用人環(huán)境,對于優(yōu)秀人員破格聘任。強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員的競爭意識和履職意識,促使廣大醫(yī)務(wù)人員努力進(jìn)取,將個人目標(biāo)與醫(yī)院的發(fā)展相結(jié)合。薪金分配與責(zé)任輕重、技術(shù)高低、貢獻(xiàn)大小相掛鉤。

創(chuàng)新能力是優(yōu)秀人才必備的素質(zhì),只有不斷創(chuàng)新、敢為人先,才能開拓思路,促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展,不斷提高服務(wù)水平。激勵科技興院,對積極創(chuàng)新,開展新業(yè)務(wù)和新技術(shù),獲得科技成果及發(fā)表優(yōu)秀論文的科室或個人給予物質(zhì)和精神獎勵。

3.優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),加強(qiáng)人才儲備

在科學(xué)設(shè)崗的前提下，實現(xiàn)人員數(shù)量最小化、結(jié)構(gòu)最優(yōu)化和效能最大化,處理好專業(yè)技術(shù)隊伍現(xiàn)狀與長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系。

根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃預(yù)期目標(biāo),確定相應(yīng)的人力資源需求,包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu),人員知識、能力和水平等，利用信息技術(shù)建立人才庫,保證關(guān)鍵性崗位適度的力量儲備。醫(yī)院可作為臨床實踐和進(jìn)修基地,進(jìn)而成為人才聚集、鍛煉、儲備平臺。

道恒認(rèn)為，管理者們要清楚目前的局勢，醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員一直都是處于不飽和的狀態(tài)，在難以接收外來“營養(yǎng)”的情況下，醫(yī)院管理者更要把握現(xiàn)有的人才資源，積極抓好人才戰(zhàn)略，盡快改變觀念，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)和經(jīng)營觀念，實施有效地招人、用人、留人、育人的人才戰(zhàn)略，盡快建設(shè)一支技術(shù)過硬、結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)化人才梯隊，鞏固和強(qiáng)化人才優(yōu)勢。